Despido por terminación de contrato y/o debilidad manifiesta
Alexander Coral Ramos. Lider de Investigación Social. Fuente: Actualicese.com
https://www.youtube.com/watch?v=a1KHqACWtDA
Trabajadores incapacitados
Forma y efectos de terminar su contrato
El
trabajador que está incapacitado por una enfermedad o accidente de origen
común, está en un periodo de debilidad manifiesta, de tal manera que pretender
terminar su contrato, conlleva un trámite ante Inspector de Trabajo y en
algunos casos, el pago de dos indemnizaciones.
En reciente concepto, el
Ministerio de Protección Social estableció unas pautas o procedimiento en caso
de pretenderse terminar un contrato de trabajo de un trabajador que se
encuentra incapacitado por enfermedad o accidente de origen común.
Por su importancia, hemos
extraído los aspectos más importantes y los hemos organizado en una manera
sencilla, veamos:
La discapacidad, NO puede
ser causal de despido, hacerlo conlleva al pago de indemnización e incluso al
reintegro
En
el caso de las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede
despedirla por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo
hace (despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin
perjuicio de las demás prestaciones a que hubiera lugar conforme
al artículo
26 de la Ley 361 de 1997, y las sentencias Sentencia C-531 del 10 de mayo
de 2000 y Sentencia
T- 519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro del trabajador.
Si se insiste con
despedirlo, ¿cuál sería el trámite y su costo?
Si
la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la
Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para
que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido
argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden
empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de
trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud
física, psicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del
trabajador, y las finanzas de la empresa.
Al
existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la
Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener
discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al
trabajador con el pago de (180) días de salario, según la sentencia
T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la
persona.
El
permiso o autorización del artículo
26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual
del Inspector de Trabajo páginas 120 a 138, con los términos de una
investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria,
resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso
Administrativo, el Decreto
205 de 2003y la Resolución
951 de 2003.
La
investigación administrativa para autorizar el despido de una persona limitada
o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código
Contencioso Administrativo.
El
Inspector autoriza el despido pero agotado el debido proceso y
anexando las pruebas o documentos señalados, e indemnizando al trabajador si
esta entredicho su estado de salud y existe imposibilidad de reubicarlo
laboralmente.
En dicho trámite administrativo, ¿el
trabajador puede participar, presentar objeciones, oponerse, etc.?
En
la investigación administrativa laboral, se dará oportunidad al trabajador para
ejercer el derecho de defensa, al final proferirá resolución contra la cual
procederán los recursos de reposición y apelación.
Despedir a un trabajador con discapacidad,
pero sin el trámite previo, es como despedir a una mujer embarazada
Conforme
a la sentencia
T-125 de 2009, en el fuero de discapacidad se adelanta el procedimiento
administrativo, que existe para el fuero materno, y respecto de los despidos de
trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del
Trabajo, se aplica en particular una de las reglas establecidas positivamente
en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el
despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como consecuencia
de su discapacidad.
¿Cómo se demuestra al Inspector de Trabajo
la imposibilidad de reubicar al trabajador con discapacidad?
Existe
la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de
salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de
Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las
diferentes recomendaciones médicas.
La
empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud
del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en
gran medida, y los documentos.
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:
a). Concepto,
certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó,
no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.
b). Estudios
de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa
existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.
c). La
discriminación de cargos en la empresa.
d). Un
documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de
trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas,
psicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a
desempeñar el cargo.
e). Cualquier
tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las
posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los
puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del
trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del
trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado
de salud.
El
anterior listado es una guía, donde el señor Inspector es autónomo para
establecer los documentos que requiere para aprobar o no el despido del
trabajador limitado o incapacitado.
Despedir al trabajador discapacitado por
justa causa (una falta) NO conlleva pago de ningún tipo de indemnización, pero
se debe hacer mediante diligencia de descargos ante el Inspector de Trabajo
Finalmente,
si la autorización de despido del trabajador limitado o incapacitado es por
existir una justa causa, se debe en estos casos adelantar la investigación
administrativa correspondiente, allegando los documentos que comprueben que se
adelantó el proceso interno disciplinario por parte de la empresa, con los
soportes y pruebas que comprueben la existencia de la causal respectiva,
dándole el Inspector al trabajador el derecho de defensa, para
luego proferir la correspondiente autorización de despido, pero en este caso no
existe el derecho al pago de los 180 días, según las sentencias señaladas
anteriormente, por presentarse una justa causa de despido.
¿Si el trabajador está en su casa u
hospital incapacitado, se podría notificar un preaviso?
El
preaviso desde el punto de vista de la terminación del contrato por parte del
empleador, se aplica a los contratos laborales a término fijo, en cuyo caso, el
empleador deberá avisar a su trabajador la no prórroga del contrato al
vencimiento de su término con la antelación señalada en la ley, so pena de que
el contrato se entienda prorrogado en iguales términos y condiciones.
No
existe impedimento para dar preaviso de un trabajador incapacitado, lo
importante es que se de en las condiciones establecidas en el contrato de
trabajo, y que la causal del vencimiento del contrato a término fijo sea
objetiva, y no puede estar en discusión el estado de salud del trabajador.
Si
esta entredicho el estado de salud de la persona a despedir se debe pedir
autorización del Inspector, igualmente si el trabajador incapacitado incumplió
un deber legal se debe adelantar el procedimiento disciplinario, para lo cual
se hace necesario cumplir el período de incapacidad temporal. (Ojo. Si el trabajador no está presente en la empresa, por
estar incapacitado, significa que está en entredicho su salud y por ende, no
podría hacerse la notificación)
Si estás interesado en ampliar el concepto del Ministerio, sigue el enlace:
