Sanción moratoria por pago inoportuno de salarios y prestaciones sociales
Cuando
el empleador no realiza el pago oportuno de los salarios y prestaciones
sociales al momento de finalizar el contrato de trabajo, el empleado se
encuentra facultado para acudir a instancias judiciales. De tal manera el
empleador se puede ver obligado al pago de una sanción moratoria, siempre y
cuando se demuestre la mala fe de su conducta.
¿Conoce las consecuencias de no pagar
oportunamente el monto de la liquidación? ¿Sabe las medidas que tiene el
trabajador para hacer valer su derecho? Es importante que tanto el trabajador
como el empleador sean conscientes de las consecuencias de un pago inoportuno o
la ausencia del mismo.
Cuando el empleador tarda en efectuar el pago del
monto de la liquidación, el trabajador considera que no tiene más solución que
esperar a que le sea pagado dicho monto. No obstante, tal conducta sí tiene repercusiones
para el empleador, las cuales se ven representadas en una sanción moratoria y
posibles intereses moratorios a favor de su trabajador.
Derecho al pago oportuno
Para
entender lo anterior, es importante primero aclarar el concepto de pago
oportuno. Cabe recordar que la
Carta Magna, en su artículo 53, indica que todo trabajador tiene
derecho a una remuneración mínima vital y móvil que sea proporcional a la
cantidad y calidad del trabajo que desarrolla; así mismo, ningún
trabajador puede renunciar a los beneficios laborales mínimos que indica la
normatividad laboral. Lo anterior significa que el pago de salarios y de
prestaciones sociales es una obligación del empleador, el cual se debe realizar
de manera oportuna y completa para evitar que dicha tardanza lesione los
derechos de su subordinado.
Es
importante recordar que la mayoría
de los trabajadores únicamente dependen del salario que devengan, con el cual a
su vez dan sustento a su núcleo familiar. Por tanto, incurrir en dicha conducta
no solo vulnera derechos laborales; también se puede incurrir en
una afectación del mínimo vital, dado que tal incumplimiento lo posiciona en
una situación crítica en relación a su subsistencia.
Sanción moratoria
Cuando el empleador tarda en pagar el monto de la
liquidación de su trabajador, es decir, salario y prestaciones, el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo
señala que está obligado a asumir el pago de una sanción correspondiente al
último salario diario por cada día de retardo hasta por 24 meses, es
decir, 720 días. Si superados los 24 meses el empleador aún no ha realizado el
pago, empezarán a correr intereses
moratorios sobre los
saldos adeudados en salarios y prestaciones correspondientes a la
tasa máxima de créditos de libre asignación indicados por la Superintendencia
Financiera.
Veamos
un ejemplo:
Juan,
con un salario de $1.200.000, terminó su vínculo laboral hace ya 360 días. Para
dicho momento su empleador debe asumir el monto de una sanción moratoria correspondiente
a $14.400.000 (salario/30*días de mora).
Para
el pago de la sanción moratoria se debe demostrar la mala fe
Es
necesario que cuando el trabajador acuda ante un juez laboral para solicitar el
pago de lo adeudado y el reconocimiento de la sanción, sea capaz de demostrar
la mala fe del empleador al momento de no realizar el pago oportuno de la
liquidación. Ahora bien, es importante recordar que al finalizar los contratos
de trabajo no todos los empleadores están preparados para afrontar esta
situación; por tanto, es muy común que en el preciso instante no hayan
realizado la respectiva liquidación, por lo cual es entendible que dicho
pago no se efectúe el mismo día que finaliza el contrato, sino que se necesite
de unos días mientras se realizan los respectivos trámites internos que acarrea
dicha finalización.
Sanción moratoria por falta de pago
de cesantías
Cuando
se piensa en el concepto de sanción moratoria, surge el siguiente
interrogante respecto a las cesantías: ¿hasta qué momento se calcula la
sanción?, ¿hasta que se realice el pago oportuno o hasta la fecha de
terminación del contrato?
Para
responder lo anterior es importante traer a colación la Sentencia SL-15097 del
24 de septiembre del 2014, en la cual la Corte Suprema de Justicia, Sala
Laboral, indicó lo siguiente:
“Por su parte, la censura predica que «si no se han
consignado los valores correspondientes a las cesantías y no ha habido
consignación oportuna, la indemnización moratoria ocasionada por ello, prevista
en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, será pagadera solo hasta el momento en
que se termina la relación laboral»”.
“la sanción moratoria de la cual trata la Ley 50 de 1990 en
su artículo 99, únicamente se
causa hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo”
Lo
anterior significa que la sanción moratoria de la cual trata la Ley 50 de 1990 en
su artículo 99, únicamente se
causa hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo; es decir, en ese
momento el empleador deja de estar obligado a consignar ante el fondo el monto
de las cesantías causadas, quedándole entonces únicamente la obligación de
realizar el pago de las adeudadas por ese período junto con la liquidación.
En
la misma sentencia, la Corte Suprema de Justicia argumentó dicho cese de
obligaciones de la siguiente manera:
“… pues lo que ella persigue es sancionar al
empleador que no ha consignado antes del 15 de febrero del año siguiente, el
valor de la cesantía correspondiente al año o fracción del anterior, liquidada
a 31 de diciembre, con el equivalente a un salario diario, desde el 15 de
febrero, pero de ninguna manera más allá del fenecimiento del vínculo laboral”.
·
Publicado: Febrero
20, 2017
·
Última
Actualización: Febrero 28, 2017
Salarios. Formas y libertad de estipulación
De acuerdo con el numeral 1 del
artículo 132 del CST:
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en
sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Una de las formas de ejecución del trabajo que pueden
convenir libremente trabajador y empleador es aquella en la que se
establece un contrato laboral aleatorio, en
el que la totalidad de la remuneración está supeditada a la gestión de ventas
del trabajador, es decir que no se remunera por unidad de tiempo laborado; para
que este tipo de contratación pueda realizarse, es importante tener en cuenta
que el empleador no puede exigir la prestación del servicio dentro de una
jornada específica, (el vendedor decide a qué horas sale a vender, hasta qué
horas lo hace, etc.) pues si se exige el cumplimiento de un horario,
automáticamente hablaríamos de la obligatoriedad de cubrir esas horas de
jornada por parte del empleador, así no haga ninguna venta, pues el sólo hecho
de cumplir con una jornada, configura una condición de
subordinación que obligatoriamente debe ser remunerada (por ejemplo,
todos los días de 8 a 9 am, debe asistir a reunión del área comercial, o como
los vendedores de mostrador) ¿cómo se liquidarían las prestaciones
sociales del contrato laboral aleatorio?
Salario
Integral
No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del
Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en
general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser
inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el
factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al
treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención
en la fuente y de impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni
los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en caso de
estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por
ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la
liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales
causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de
trabajo.
Por tanto, en la práctica los salarios que se pueden pactar
como “integrales” son aquellos que superen el equivalente a los 13 salarios
mínimos. De acuerdo al Concepto No. 5791 del 5 de mayo de 2004, se debe entender que
en el caso de salario integral, el cálculo de los aportes a seguridad
social se debe realizar teniendo en cuenta solamente el factor salarial que
determinaron el empleador y el trabajador y no el prestacional, pues
este tiene un contenido esencial de “no salarial”.
Por ello, cuando un trabajador con salario integral se
incapacite o entre en licencia de maternidad, la EPS o ARL (según sea el caso) realizará el cálculo para el
reconocimiento de dicha incapacidad solo teniendo en cuenta el Factor Salarial
pactado en el salario integral.
Lo anterior, lo
establece la Corte Suprema de Justicia -Sala laboral, veamos:
“Así las cosas resulta claro, por una parte, que el factor prestacional
del denominado “salario integral” tiene un contenido esencialmente
¨prestacional¨, esto es, ¨no salarial¨; por otra, que el auxilia monetario por
enfermedad no laboral se calcula sobre el factor o elemento “salarial” del
salario integral, no respecto del llamado factor “prestacional” o de la
totalidad del salario integral (…)” (Sentencia 34844 del 15 de enero del 2014)
De igual forma, como ya se indicó, el texto del inciso 2 del
numeral 2 del artículo 132, señaló que el valor calculado como factor
prestacional, quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
De acuerdo con esta instrucción, si una persona recibe, por
ejemplo, un salario integral por un monto total mensual de 15 salarios mínimos,
y se pactó que los primeros 10 salarios son salario básico y los otros 5 (un
50% sobre los primeros 10) son factor prestacional, la persona podría restar en
la declaración de renta, como renta exenta, dicho 50% de más que recibe sobre
los primeros 10 salarios básicos, pues le corresponderían al factor
prestacional. Pero cuando se acude al Estatuto Tributario, el artículo 206, en
el numeral 10, parágrafo 2, da otra instrucción diferente sobre el monto de lo
que esta persona puede realmente restar como “factor prestacional” exento en la
declaración anual del impuesto de renta. Ver: Personas con salario
integral: ¿Cómo restan el factor prestacional en la declaración de renta?
Aumento
automático desde el 1º de enero de quienes perciben Salario Integral Mínimo
Teniendo claro lo anterior, así como habrán trabajadores que
reciban salarios muy superiores a 13 S.M.M.L.V., los cuales están pactadas como
salario integral, habrán trabajadores con los que se ha pactado el salario
integral mínimo posible, o sea, 13 S.M.M.L.V., de tal manera que en dichos
casos, a partir del primero de enero, el salario integral debe aumentar, de lo
contrario, dichos salarios estarían por debajo de los 13 S.M.M.L.V. a partir
del 1º de enero y por tanto no podrían seguir siento tratados como salarios de
tipo integral.
·Publicado: 22 Diciembre, 2014 ·Última Actualización: 27 Septiembre, 2016
Definición de sueldo básico
El sueldo básico se debe entender como la remuneración
fija que percibe periódicamente un trabajador como retribución de la prestación
de un servicio profesional técnico, o el simple desempeño de un cargo, al
interior de alguna empresa, y dicho pago es independiente de condicionantes, es
decir, que no influye el cumplimiento de determinadas labores o que se generen
cierto tipo de hechos o circunstancias, el salario básico es una retribución
fija y segura del trabajador, siempre y cuando labore el período completo sobre
el que fue determinado el sueldo básico.
Para entender mejor el concepto de sueldo básico
citamos el siguiente ejemplo:
Un vendedor tiene asignado un sueldo básico mensual de
$700.000, y las comisiones serán determinadas sobre el nivel de ventas
mensuales, por cada monto vendido se producirá una comisión del 2% sobre el
valor total de la venta. Para el presente caso se logra identificar que el
sueldo básico del trabajador es $700.000, debido a que dicho monto no tiene
ninguna variación durante el período de trabajo, es decir, no depende del
desempeño del trabajador, indistintamente de que el trabajador registre durante
el mes ventas, el sueldo básico al que tendrá derecho por pacto contractual es
$700.000.
Es importante considerar frente al sueldo básico que
éste va a depender de unas variables fijas tales como: asistencia laboral y jornada
laboral, esto es, que dicho trabajador tendrá derecho a percibir una
remuneración de $700.000 siempre que asista durante todo el mes a su lugar de
trabajo y que cumpla con el horario de trabajo acordado.
Ahora bien se debe tener en cuenta que el sueldo
básico adicionado con las retribuciones generadas por concepto de comisiones,
bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de
transporte, excluyendo los que estén determinados como pagos no
constitutivos de salario, constituyen el salario del
trabajador sobre el cual se deberán calcular las prestaciones.
·Publicado: 2 Febrero, 2015 ·Última Actualización: 28 Diciembre, 2016
Salario Mínimo
De acuerdo al artículo 145 del CST:
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural.
Factores para fijarlo
De acuerdo al artículo 146 del CST:
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la
vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y
empleadores y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse
tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus
trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también
debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
Procedimiento
de fijación
Según el artículo 147 del CST:
1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención
colectiva o en fallo arbitral.
“ARTÍCULO 8. <Artículo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> Las decisiones
de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de cada sector
representativo será el de la mayoría de sus miembros. “
“PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá
decidir a más tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar,
la parte o partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por
escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar
su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48)
horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los
elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de
diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del
salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta
(30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta
como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del
Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de
productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además,
la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto
interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC).”
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y
devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al
número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial
de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.
Hay que anotar que cuando un trabajador viene percibiendo un
salario mínimo del año anterior,
a partir de la primera quincena del año nuevo, el empleador debe ajustar
automáticamente el valor de su salario y pagárselo sobre la base del
nuevo salario mínimo mensual legal vigente.
Dicha situación, al operar automáticamente por mandato legal,
no necesita ningún tipo de acuerdo o modificación en el contrato de trabajo, ni
siquiera se necesita incluir un otrosí, pues así en el contrato esté
establecido como salario la suma mínima legal del año que se empezó el
contrato, el decreto de aumento cambia tácitamente el valor del salario, ya que
legalmente se debe cancelar para el nuevo año el nuevo salario mínimo mensual
legal vigente.
Por otro lado, Para la Corte Constitucional y en
interpretación del artículo 53 de la Constitución Política, todos los salarios deberían aumentar anualmente; en el
caso del salario mínimo, según lo establezca el Gobierno, mientras que en los
salario altos, por lo menos en el IPC del año pasado, de tal manera
que el salario de dichos trabajadores no pierda poder adquisitivo de dominio,
es decir , tenga un incremento, que le permita acceder a una cantidad de bienes
y servicios iguales o similares a los del año anterior.
Efecto
jurídico
De acuerdo al artículo 148 del CST:
“La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos
de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.”
·Publicado: 22 Diciembre, 2014 ·Última Actualización: 27 Septiembre, 2016
Definición del salario integral
El salario integral es una modalidad
de salario contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), en donde
se estipula que cuando un trabajador devengue diez (10) o más S.M.M.L.V., podrá
pactar con el empleador por escrito, un salario en el que además de recibir el
pago ordinario por la prestación de sus servicios, podrá adicionarse a dicho
valor un monto correspondiente al 30% de dicha cuantía que compensé también el
valor de las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de las primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y en general, las que se incluyan en la estipulación hecha por las
partes, exceptuando de dichos valores, el correspondiente a las vacaciones.
De acuerdo a
lo anterior, el salario integral no puede ser inferior al monto de diez (10)
salario mínimos legales mensuales, más un treinta por ciento (30%)
correspondiente al factor prestacional (el porcentaje del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos) de manera que
el salario integral no puede ser inferior a trece (13) S.M.M.L.V. (teniendo en
cuenta los 10 salarios más el treinta por ciento de factor prestacional, es
decir 10 * 30% =3 / 10 + 3 = 13).
Para el
cálculo del ingreso base de cotización –IBC- para el cálculo de los aportes a
seguridad social y aportes parafiscales se tomará el setenta por ciento (70%)
del valor total devengado, es decir, el 70% de los treces (13) S.M.M.L.V.
Para el año
2015 el valor del salario integral deberá ser como mínimo:
$
644.350 x 10 S.M.M.L.V = 6.443.500
$ 644.350 x
3 S.M.M.L.V = 1.933.050 corresponde a 30% del factor
prestacional.
Salario integral = 8.376.550
Pero para el
cálculo de los aportes correspondientes a seguridad social y aportes
parafiscales se tomará el 70% del total del salario, es decir:
$
644.350 x 13 S.M.M.L.V = 8.376.550
8.376.550 x 70% = 5.863.585
Normatividad Utilizada:
Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.
Artículo 5, Ley 797 de 2003
·Publicado: 29 Mayo, 2014
·Última Actualización: 27 Diciembre, 2016
¿Cuál es la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima?
La Jornada Ordinaria Máxima
de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador
pueda laborar, al servicio de un empleador.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de
la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar
al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a
un día de descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.
Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el
consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en
el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria,
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria,
3. ¿Cuáles otras
Jornadas de Trabajo existen?
El artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales
son:
a. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.
b. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:
“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar.
a. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.
b. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:
“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar.
La edad mínima de admisión
al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los
15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de
Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las
protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas
que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en
este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Parágrafo.
Excepcionalmente, los niños
y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de
Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar
actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La
autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las
condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el
permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.
ARTÍCULO
114. Jornada de Trabajo.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17)
años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas
a la semana y hasta las 8:00 de la noche".
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/jornada-de-trabajo.html
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/jornada-de-trabajo.html
Jurisprudencia
“Artículo
64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
Por
medio del cual se modifica el artículo 2.2.4.6.37. del Decreto 1072 de 2015
Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, sobre la transición para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST)
Principio de
irrenunciabilidad en materia laboral (Colombia)
Publicado el 16 abr. 2013 Principio de irrenunciabilidad en materia laboral (Colombia). Curso: Legislación Laboral. Estudiantes: Carolina Hernández, Adriana Marcela Niño y Liz Mireya Vélez. Profesor: Luis Eduardo Serrano Rincón. Bogotá D. C., Semestre I de 201
Cómo
se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?
El
parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:
Para
los casos de enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de
rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de
Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un
término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los
primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la
Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional
de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social
correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de
Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía
disfrutando el trabajador.
Las
Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse
el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de
cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de
Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le
expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora
de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere
lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad
temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus
propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".
Cuál es el monto del
auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior
a 180 días?
Si
la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50%
del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta
(360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación,
equivaldrá igualmente al 50% del salario.
Fuente:
MINTRABAJO
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